De la formation qui colle - 5 secrets pour une formation réussie en milieu de travail!

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Entrée de blogue par Pierre Battah, www.pierrebattah.com

 

C’est arrivé à la plupart d’entre nous.

 

Nous assistons à une excellente présentation ou à un séminaire de formation et nous retournons au travail avec les meilleures intentions d’utiliser immédiatement nos compétences, outils ou savoir nouvellement acquis.

 

Nous essayons quelque chose de nouveau, nous nous sentons mal à l’aise avec peu d’appui pour nos efforts qui s’estompent peu à peu ou qui sont carrément abandonnés.

 

Puis, un beau jour, nous tombons sur les documents et nous déplorons comment la mise en pratique de ces nouvelles idées aurait été bénéfique. Nous pouvons comprendre pourquoi les employeurs questionnent parfois la valeur d’investir dans le développement des employés.

 

Voici cinq façons de s’assurer que la formation et l’apprentissage en milieu de travail collent bien :

 

1. Le patron - Demandez des comptes aux apprenants.

Plusieurs organisations s’assurent que le superviseur immédiat s’implique de nombreuses façons. Certains employeurs insistent pour que la patronne assiste à la session ou qu’elle soit informée quand ses employés suivent une formation pour qu’elle puisse demander des comptes aux employés pour des changements dans leur performance et leur comportement. (Je crois personnellement que ceci est souvent négligé même si c’est très efficace.) J’avais un collège connu pour être très généreux avec de l’argent de formation, mais vous deviez lui fournir un exposé complet après votre retour d’un séminaire. Vous deviez également donner votre accord sur la façon dont vos nouvelles compétences seraient reflétées dans votre prochain cycle d’évaluation de gestion de la performance et vous deviez donner des comptes sur l’application au travail de récents apprentissages.

 

2. La patronne - Détectez les gens qui appliquent ce qu’ils ont appris et offrez de la rétroaction.

Idéalement, offrez de la rétroaction positive pour essayer les compétences nouvellement acquises, mais cela peut aussi signifier agir comme coach, corriger et offrir des encouragements quand les choses ne sont pas aussi efficaces ou productives que prévu. N’oubliez pas, souvent les apprenants ne transfèreront pas ce qu’ils ont appris quand leur environnement ne les appuie pas, surtout quand ils changent un comportement, un processus ou une façon de faire les choses.

 

3. L’employé - Enseignez ce que vous avez appris.

Une gérante dans une organisation de produits de consommation adore envoyer ses gens pour de la formation. À la première réunion du personnel après leur retour, ils doivent effectuer une présentation PowerPoint de trois à cinq diapositives et produire un document d’une page afin de faciliter le partage d’informations à retenir. Elle a réussi avec succès à transformer la formation de n’importe quel de ses employés en une façon de renforcer toute son équipe.

 

4. L’employé - Mettez en pratique votre apprentissage au-delà du milieu de travail.

Le professeur à la Wharton Business School, Stew Friedman, a démontré dans sa recherche, dans son travail de formation avec la compagnie Ford Motor et dans son succès de librairie primé « Total Leadership : Be a Better Leader, Have a Richer Life » que l’apprentissage colle lorsque les gens s’engagent systématiquement à mettre en pratique en dehors du milieu de travail ce qu’ils ont appris. Quand les gens spécifient comment leur nouvelle habileté, habitude ou outil enrichira leur vie de famille, leurs engagements communautaires et eux-mêmes personnellement, ils sont plus aptes à faire l’effort de mettre en pratique l’apprentissage.

 

5. Le formateur 

L’éducateur chevronné, formateur et mon mentor Donald Arsenault de JARDA Consulting nous rappelle qu’autrefois, les participants à un atelier étaient heureux de simplement améliorer leurs connaissances. Maintenant, avec la vie trépidante et remplie de distractions des apprenants, l’exigence est de revenir dans leur milieu de travail avec des outils, des habitudes et du savoir utile qu’ils peuvent immédiatement mettre en pratique pour rentabiliser la formation. Comme formateurs et facilitateurs, nous avons un impact significatif sur le transfert du savoir et nous devons nous concentrer sur cet aspect au lieu de simplement préparer une bonne présentation ou un bon cours. Notre priorité doit être du contenu utile qui respecte les principes d’apprentissage des adultes livré d’une façon qui facilite son application dès le retour au travail. Simplement améliorer les connaissances des gens n’est pas suffisant.

 

Et pour revenir à ce sentiment d’être mal à l’aise d’essayer d’appliquer de nouveaux outils et de nouvelles habiletés au travail… saisissez cette occasion. Si nous ne nous habituons pas à ces sentiments de malaise et d’insécurité et si nous ne développons pas l’habileté de rire de nous-mêmes alors que nous trébuchons en modifiant nos façons de faire les choses, nous ne grandissons pas. Pire encore, la crainte de votre patron de perdre du temps et de l’argent avec votre formation est devenue une réalité.

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